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入职登记表载明劳动者15天内离职的,自愿放弃工资。这样的格式条款是否有效?劳动者签字后主张工资能否获得支持?请看本期案例:
基本案情
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(资料图)
王女士于2022年2月到A公司工作,双方未签订书面劳动合同。王女士在入职当日填写了员工入职登记表,该登记表的格式条款载明:“试用期为1个月,试用期内基本工资为2800元,绩效为1700元。从入职起15天内为适应期,期间因个人自身原因被开除或离职,无薪资结算”。王女士在A公司实际工作6天后,认为自己不适合车间工作,向A公司提出辞职并要求A公司结算这几天的工资。A公司认为,王女士工作不到15天,属于自己离职,根据员工入职登记表上的条款,王女士无权要求支付工资。
申请人请求
双方协商未果,王女士提出仲裁申请,要求A公司支付自己6天的工资。
处理结果
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劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付王女士工作6天的工资。
案例评析
本案的争议焦点是有王女士签字的员工入职登记表中“15天内因个人原因离职无薪资”的条款是否有效。对此,实务中有两种观点:
观点一认为,王女士作为完全民事行为能力人,有权处分自己的权利,也应对自己行为的后果有清晰认知。其在员工入职登记表上签字,应视为其同意具体条款约定,其付工资的主张不应得到支持。
观点二认为,并不是所有的公民权利都可以让渡。《民法典》第一百三十二条规定,民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。《劳动法》第五十条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第三十条规定,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。由此可见,劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。包括工资给付、社会保险费缴纳等法律强制性权利,不可通过协议的形式让劳动者让渡。
仲裁委采纳了第二种观点。一方面,A公司与王女士相较处于优势和支配地位,员工入职登记表是用人单位预先设计的格式文本,王女士必须签字才能入职,故王女士签字本身带有一定的被迫性。另一方面,无薪资结算的格式条款违反法律的强制性规定,因此自始无效,对王女士不产生约束力。
延伸思考
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用人单位与劳动者订立的劳动合同、薪资协议等动报酬的约定对双方均具有约束力,是发生纠纷时确定双方权益的重要依据,但协议的具体条款不应违反法律的强制性规定。否则,即使协议经劳动者签收确认,也不能生效。用人单位应对入职登记表等格式文本采取审慎的态度,杜绝出现违法条款。
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